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员工离职|不能挽留也要“好心分手”

发布日期:2017-09-27 作者: 点击:

  好的离职则始于好的结束。一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。要将这貌似有些“难堪”的活动做好,其实并不简单,HR需要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。




  企业核心人才的离职,其损失不可估量,不仅仅是人力资源的流失,更可能造成企业核心机密的外泄,那么面对员工的离职,企业HR该如何做好“分手”工作?


  第一步:立刻做出反应,严密封锁消息。一些企业管理者或是HR受到核心员工的离职报告后,就采取消极对待的情绪,不管不顾,这其实是致命的,也让核心员工原本的犹豫被打消,对此,最佳的办法就是在十分钟内做反应,要知道任何延误都会员工离职的心态加强。这样的目的是让员工了解到企业对他的需要以及他在管理者以及公司占重要的位置,而最为主要的目的是能让员工在真正离职之前,逆转他的想法,把主动权掌握在管理者的手中,而且要注意的是,在这期间,千万要将消息严密封锁起来,这对员工日后改变主意消除了障碍,也避免了尴尬,而另一方面也可以挽回员工离职后,给企业带来的负面影响。对于企业本身来说,在离职消息公布之前,改变员工的想法,挽留员工都是有回旋余地的。当然也有很多员工在提交离职报告的时候,将自身理智的额消息靠之企业同事,因此企业需要做好未雨绸缪的管理,人力资源一定要制定好员工的离职流程,对辞职的流程进行管控,制度化规范辞职。


  第二步:立即通知高层,制定挽留方案。企业中有些中层管理者不愿将部门的员工向更高层领导提交离职报告,有人认为这是越线了,有人则认为自己可以处理好员工辞职事件,甚至有能力挽留住员工,当然这也只是认为。最佳的做法还是,确保高层管理者在核心员工提出离职后立即知晓,并通过共同商讨做出及时挽留的方案。一个核心员工要离职,肯定存在着潜在动机,一方面可能是由于内部企业自身造成的,也有一方面可能是外部企业的挖掘,因此一个有针对性的挽留方案就必须包括两方面的内容,只有找到合理原因尽可能的给予切实的解决,从沟通和交流中分析下一家企业的与自己企业的强项与弱项,增强员工留下的决心。


  第三步:倾听对方的想法,陈述我方观点和证据。员工递交辞呈时,必然有充分的理由,但为了避免与企业撕破脸,绝大多数辞职人的理由往往显得冠冕堂皇,恐怕很少有人会直接将“工资太低、职位不高、福利较差、职场受委屈”等原因作为自己离职的理由。因此,必须要倾听辞职人的心声,力求找出员工离职的真正理由,即使不能挽留住他本人,管理者也可以对类似情况进行自省,并力争找到应对方案,避免此类事件的再次发生。在挽留的阶段,管理者可以利用私下谈心的方式,与辞职人找一个不受干扰的场所进行交流,并通过仔细聆听和记录找出员工离职的原因,并且在交谈过程中试图去做一个建议者而不是一个强烈挽留的角色,做到循循善诱,纠正员工心猿意马的问题,改变员工离职的念头,在整个挽留过程中,管理者态度必须要诚恳,并且具有长期性和远见性,对已经承诺过的条件要如期兑现,维护企业声誉,提升员工心目中的地位。


  第四步:让离职员工成为企业永久的财富。虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。对企业做出过突出贡献的核心员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后,如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。


  沃锐提醒:企业管理者在人才挽留上有较强的意识,在挽回员工方面将会多一分胜算。当然,不论你怎么做挽留,都会有员工离职的情况发展,任何一个企业都是如此,因此,企业人力资源平时应做好人才储备与人才阶梯建设,这样才不会被员工离职打个措手不及。


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