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新形势下的企业留人策略

发布日期:2017-10-24 作者: 点击:

  在今年夏天,各大城市出大招“抢人”,从送户口到送房再到送钱等等,力度堪称前所未有。


  人才争夺战的浪潮下,人才流动力率也大幅上升,于企业而言,优秀的人才越来越难留住。那么面对优秀人才的去留,是任由他走,还是苦劝其不要跟风?面对这些新时代新难题,企业该如何保持人才忠诚度,来留住人才呢?




  “留心”的方式要与时俱进


  在这个发展迅速的时代,造成员工不稳定的因素也有很多,员工的压力也非常大,这一切都需要有归属感。用归属感来稳住他们的情绪,让归属感引导他们的忠诚。


  小猎认为现在的员工在入职以及决定去留的时候,更强调的是公司是否给他归属感。当他们的价值、人生规划、薪酬需求与公司一致,并且适应公司的管理模式,他们就会表现得更加优秀,主动留下。事实上,大部分员工并不适合被“走心”,他们也拒绝管理者与他们“走心”。这个时候,我们可以换一个角度,从其他方式上“走心”。比如可以提供更好的大环境,让他们感觉到信任空间。如果说互联网公司是以用户需求为出发点的,那么,互联网公司的管理方式就是以员工的需求为出发点,除去为其制定基本的职业规划,再加上零食、电影票这些基础服务,让他们觉得更有归属感,也能够有效地激发他们的才干和能力。


  生硬的制度无法有效留住人才


  在现代社会,如果一个优秀人才决定了离开一个公司,那么一定是深思熟虑的。在他选择离开企业时,企业再去挽留,实则难上加难,想留住优秀人才,一定从制度上就要开始保留他们。企业如何留住这类优秀人才呢?一是靠其自觉,二是管理者“走心”。企业在留住人才上有很多机制和方法,但小猎认为单纯靠生硬的管理制度是无法有效留住人才的。管理者应该在正常的管理框架下,用“走心”的方式,为企业留住更有价值的人才。而在这方面,女性的特殊属性让女性管理者拥有特殊的魅力,在走心这方面有着先天的优势。比如可以用我们探索自己健康的心态,去一步步解锁他们紧锁的防线,激发他们的工作热情,拉他们并肩作战。


  当管理者“走心”无效,人才还是需要离开创业的时候,管理者应该不鼓励不反对,因为每个人都有为自己奋斗的权利。这时,管理者可以与人才一起交流他的想法,分析他即将奔赴的市场,给他以经济上、思想上、精神上的支持。如果市场、人才都适合创业,那么,我就会给他以投资,成为他最有力的后援;如果不太合适,我将讲明利弊,由其选择,但也会在公司给他保留位置。


  为人才搭好实现人生价值平台


  每个人都是有价值的,确认自己的价值,是人生的重要行动之一。确认自己的价值,就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么,能够给他人带来什么,能够给自己带来什么。


  对于企业的员工来说,你有义务忠诚于企业,因为企业给了你发展的舞台;对于一个下属来说,你有义务忠诚于老板,因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么,但你如果给了企业绝对的忠诚,企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报,不一定是成正比关系,但一定是同步增长的。


  在新时代新形势下,整体的趋势是把退休的年龄延迟。经济是往上的,劳动人口不断地下降,如果企业不理解人力资本的重要性,没有做好“拴心留人”的结果,就是死路一条。


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